Inhoud
Betekenis: Wat is psychosociaal welzijn op het werk?
Psychosociaal welzijn is het welzijn op psychisch en sociaal vlak. Het gaat zowel om hoe de individuele medewerkers zich voelen op het werk als om de relaties tussen de medewerkers onderling. Psychosociale problemen kunnen grote gevolgen hebben voor de werknemers zelf, maar evengoed voor het bedrijf als geheel.
Wat zegt de wet?
Als werkgever staat u in voor welzijn op het werk. De Welzijnswet en de Codex voor welzijn op het werk gaan verder in op de precieze verplichtingen die daarbij komen kijken. Zo moet u bijvoorbeeld een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW) oprichten, en een preventieadviseur aanduiden. In de meeste gevallen moet u de onderneming ook aansluiten bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW).
De Welzijnswet is er al sinds 1996. Sinds 1 september 2014 gaat de wet ruimer in op het psychosociaal welzijn van de werknemers. Waar de wet vroeger bijvoorbeeld iets zei over de preventie van pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, betreft de wet nu de preventie van psychosociale risico’s in ruimere zin.
Daarnaast wordt het psychosociaal welzijn op het werk nu jaarlijks verplicht geëvalueerd door de werkgever in samenwerking met de preventieadviseur psychosociaal welzijn. Ook werd er een belangrijk onderscheid gemaakt tussen de formele en informele procedure rond psychosociale problemen.
Formele of informele procedure bij conflicten op het werk
Als een medewerker op gesprek gaat bij de vertrouwenspersoon (of de preventieadviseur psychosociaal welzijn), heeft die de keuze tussen een formele of informele procedure bij het aankaarten en aanpakken van psychosociale moeilijkheden. Dat kan bijvoorbeeld bij pesterijen, geweld, ongewenst seksueel gedrag, algemene conflicten of stress.
Bij een informele procedure wordt het verzoek tot een gesprek vastgesteld in een ondertekend document. De informele procedure geeft geen recht op ontslagbescherming.
Een formele psychosociale interventie kan volgen op een persoonlijk gesprek tussen de betrokken werknemer en de preventieadviseur psychosociaal welzijn. De formele procedure geeft recht op een ontslagbescherming gedurende 1 jaar.
Als de psychosociale moeilijkheden tot een gerechtelijke procedure leiden, heeft de benadeelde werknemer de keuze tussen een forfaitaire schadevergoeding of een vergoeding gebaseerd op de werkelijke en bewezen geleden schade.
Wat zijn de psychosociale risico’s?
Psychosociale risico’s zijn in de Welzijnswet gedefinieerd als de kans op psychische schade (eventueel gepaard met fysieke schade) veroorzaakt door factoren op het werk waarop de werkgever invloed kan uitoefenen en die objectief een gevaar inhouden.
Zoals u ziet gaat het om een overkoepelende term waaronder heel wat problemen kunnen worden geplaatst.
De 5 arbeidsdomeinen (bronnen van psychosociale risico’s)
Psychosociaal welzijn is een erg breed begrip. De psychosociale risico’s worden daarom opgedeeld in 5 domeinen.
- Arbeidsorganisatie. Het gaat om zaken als het algemeen bedrijfsbeleid, de taakverdeling, managementstijl en visie van het bedrijf.
- Arbeidsinhoud. Denk aan de werkbelasting (versus de mentale en fysieke belastbaarheid van de werknemers), complexiteit en variatie in het werk.
- Arbeidsomgeving. De plek waar de arbeid plaatsvindt, alsook de gebruikte arbeidsmiddelen. Denk ook aan omgevingslawaai, verlichting en verluchting.
- Arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld het uurrooster, loon en de verlofregeling, maar ook de loopbaan en de balans tussen werk en privéleven.
- Interpersoonlijk. Het contact en de relaties met collega’s en leidinggevenden, en eventuele externe werkrelaties met bijvoorbeeld de klanten.
Ontvang offertes
Voorbeelden
Psychosociale problemen kunnen heel wat vormen aannemen. In een gezonde werkomgeving gaan werknemers respectvol met elkaar om. In de praktijk is dat niet altijd even gemakkelijk. De werkvloer wordt vaak bewandeld door mensen met verschillende achtergronden, overtuigingen en instellingen. Dat kan al eens tot botsingen leiden.
Een psychosociaal probleem kan de vorm aannemen van pesterijen, hoogoplopende conflicten en zelfs geweld. Ook ernstige stress, burn-outklachten en middelenmisbruik zijn voorbeelden van psychosociale problemen.
Hoe herkennen?
Volgens een Belgische enquête omtrent arbeidsomstandigheden ondervindt 3 op de 10 medewerkers meestal tot altijd hinder door stress op het werk. Zo’n 7 procent van de werknemers heeft te maken gehad met intimidatie op pesterijen op het werk, en 3 procent kreeg te maken met fysiek geweld.
De kans dat ook binnen uw ondernemingen psychosociale risico’s bestaan, is dus groot. Volgende signalen kunnen wijzen op problemen op de werkvloer:
- Cynisch gedrag of cynische opmerkingen.
- Absenteïsme.
- Vermijdingsgedrag, de werknemer ontvlucht de leidinggevende.
- Afgenomen motivatie.
- Verminderde interesse in het werk.
- Isolatie en afzondering.
- Verstrooidheid.
- Conflicten en zelfs agressie.
- Andere veranderingen in het gedrag van de werknemer.
Een goede samenwerking met de leidinggevenden binnen uw bedrijf, alsook goede en vertrouwelijke relaties tussen de leidinggevende en de werknemers, zijn van groot belang in het herkennen en aangeven van bovenstaande signalen.
Gevolgen van psychosociale problemen
Psychosociale problemen kunnen desastreuze gevolgen hebben voor de geraakte werknemers, uw onderneming, en de samenleving als geheel.
Gevolgen voor de werknemer
Psychosociale risico’s worden gedefinieerd als de kans op psychische en eventueel fysieke schade als gevolg van factoren op het werk. De werknemer kan dus zowel psychische als fysieke klachten krijgen door psychosociale problemen op het werk.
De werknemer kan bijvoorbeeld lijden onder slaapproblemen, depressieve klachten of burn-out. Klachten als migraine, rugpijn en zelfs een verhoogde bloeddruk kunnen het gevolg zijn van psychosociale problemen.
In bepaalde gevallen kan de werknemer zelf uithalen en aanleiding geven tot nieuwe (psychosociale) problemen. Hij of zij wordt zelf de aanvoerder van pesterijen, wordt gewelddadig, of valt terug op middelengebruik.
Absenteïsme (herhaaldelijke afwezigheden) kunnen het gevolg zijn van psychosociale problemen op de werkvloer.
Gevolgen voor het bedrijf
Werknemers die zich niet goed in hun vel voelen door problemen op het werk zijn minder productief. Ze zijn vaker afwezig, nemen een negatieve houding aan en tonen weinig interesse in hun werk. Dat heeft natuurlijk gevolgen voor het functioneren van de organisatie.
Daarnaast verhoogt de kans op langdurige afwezigheden wanneer de psychosociale problemen blijven aanslepen. Het risico op arbeidsongevallen vergroot, de sfeer op de werkvloer verslechtert, conflicten komen vaker voor, en de kwaliteit van de geleverde diensten of producten komt onder de problemen te lijden.
Op lange termijn kan een slecht werkklimaat leiden tot stakingen, een verhoogd personeelsverloop en de aantasting van de reputatie van het bedrijf.
Gevolgen voor de samenleving
Zo’n 50 tot 60 procent van het ziekteverzuim zou veroorzaakt worden door stress op het werk. Psychosociale problemen brengen dus ook hoge kosten voor de samenleving met zich mee.
Hoe investeren in psychosociaal welzijn op het werk?
Hoe kunt u als werknemer het psychosociaal welzijn in uw onderneming verbeteren?
Risicoanalyse van de psychosociale aspecten
Elke onderneming voert een welzijnsbeleid, dat ook rekening dient te houden met de psychosociale aspecten. Het uitwerken en uitbreiden van het welzijnsbeleid begint en eindigt met een goede evaluatie. Een goed beleid is dynamisch en wordt continu geëvalueerd en verbeterd of aangepast aan nieuwe noden.
De resultaten uit de risicoanalyse vormen de basis van het beleid. Pijnpunten en verbeterpunten komen aan het licht. Houd rekening met de 5 arbeidsdomeinen: de arbeidsorganisatie, -inhoud, -omgeving, -voorwaarden en de interne relaties.
Betrek verschillende partijen bij de analyse. Denk aan de preventieadviseur, de interne (en externe) preventiedienst, de HR afdeling, de leidinggevenden en de werknemers zelf
Kwantitatieve of kwalitatieve aanpak: Vragenlijst of (groeps)gesprek
Een onderzoek naar de psychosociale risico’s kan kwalitatief of kwantitatief zijn.
Voor kwantitatieve aanpak werkt u met een of meerdere vragenlijsten. Die peilen naar de psychosociale risico’s binnen de 5 arbeidsdomeinen. De resultaten geven een duidelijk beeld weer van de pijnpunten binnen uw organisatie.
De kwalitatieve aanpak bestaat uit individuele gesprekken of groepsgesprekken. De 5 arbeidsdomeinen worden uitvoerig besproken, en werknemers kunnen zelf met voorstellen op de proppen komen. De kwalitatieve aanpak is intensiever, maar geeft een meer gedetailleerd beeld van wat leeft onder de werknemers én biedt hen de kans om concrete problemen en oplossingen aan te brengen.
Psychosociaal welzijnsbeleid: Preventie van psychosociale risico’s op het werk
De resultaten over de risicoanalyse vormen een uitstekende basis voor het psychosociaal welzijnsbeleid van uw onderneming. Elke onderneming heeft zijn eigen psychosociale uitdagingen, waardoor elk psychosociaal welzijnsbeleid er anders uitziet.
Hieronder vindt u enkele voorbeelden van preventieve maatregelen die opgenomen kunnen worden in het beleid van uw onderneming.
Grensoverschrijdend gedrag
Een conflict op de werkvloer kan ernstige gevolgen hebben op de productiviteit, efficiëntie, kwaliteit en uitstraling van het bedrijf. Een goed beleid rond conflicten en grensoverschrijdend gedrag op het werk is daarom een must. Geweld, pesterijen, intimidatie en seksueel ongewenst bedrag moeten duidelijke gevolgen dragen.
Middelengebruik
Alcoholverslavingen, het gebruik van drugs en het misbruik van middelen hebben ernstige gevolgen voor onder meer de veiligheid op de werkvloer. Een intentieverklaring en een goed alcohol- en drugsbeleid scheppen duidelijkheid en vormen een concrete leidraad voor het personeel van de onderneming.
Preventie van burn-out en psychische klachten
Ook psychische problemen en burn-outs brengen risico’s met zich mee. Een open werkklimaat, een aanspreekbaar vertrouwenspersoon, en duidelijke afspraken verlagen de drempel voor werknemers die lijden onder de werkbelasting. Denk aan initiatieven als psychologische begeleiding op maat na een traumatiserende gebeurtenis.
Preventieadviseur inschakelen
Als werkgever moet u een preventieadviseur aanduiden. Een preventieadviseur psychosociaal welzijn is een onmisbare bondgenoot in het opsporen en aanpakken van psychosociale risico’s. Een externe specialist brengt kennis en expertise binnen die misschien nog niet aanwezig waren binnen uw bedrijf, maar die wel broodnodig zijn voor het uitwerken en voeren van een doeltreffend beleid.
Vertrouwenspersoon aanstellen
Een vertrouwenspersoon op de werkvloer verlaagt de drempel voor werknemers die betrokken zijn in een conflict of kampen met andere psychosociale problemen. De vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor, maar is ook de aangewezen persoon om problemen aan het licht te brengen.
Tips: Dit kunt u doen als werkgever
Een groot deel van de uitwerking en uitvoering van het psychosociaal welzijnsbeleid valt op de schouders van de interne en externe preventiedienst en de preventieadviseur. Als werkgever bent u echter ook een belangrijke speler. Met volgende tips kunt u zelf bijdragen aan het welzijn op het werk.
Tip 1: Ga in gesprek
Durf zelf in gesprek gaan met werknemers. Toon begrip, en biedt een luisterend oor. Accepteer het verhaal van de werknemer zoals die het zelf vertelt, en houd in gedachten dat het moed vergt om problemen aan te kaarten bij de werkgever.
Tip 2: Vang signalen op en herken ze
Iedere werknemer is anders, dus een wijziging in het gedrag zal ook bij elke werknemer een andere vorm aannemen. Leidt u een groot bedrijf? Schenk dan ook voldoende aandacht aan de signalen die uw leidinggevenden aankaarten, en grijp in waar nodig.
Tip 3: Kijk hoe u de werksituatie kunt verbeteren
Geeft een werknemer duidelijk aan waar het misgaat? Bekijk dan wat u en de leidinggevenden kunnen doen om de situatie aan te passen om het werk weer leefbaar te maken voor de werknemer.
Tip 4: Stel de juiste vragen
Met de juiste vragen aan uw leidinggevenden en werknemers kunt u heel wat nuttige informatie verkrijgen. Enkele voorbeelden:
- Is het werk te eentonig? Is afwisseling mogelijk?
- Hebben de werknemers inspraak? Beslissen ze mee hoe het werk wordt georganiseerd en uitgevoerd?
- Moeten werknemers vaak overuren presteren om het werk rond te krijgen?
- Ligt het werktempo te hoog (of te laag)?
- Heerst er een aangename sfeer op de werkvloer?
- Krijgen de werknemers feedback? Wordt er waardering getoond voor hun werk?
Tip 5: Toon betrokkenheid
Toon dat u betrokken bent bij zowel het reilen en zeilen van de onderneming als bij het welzijn van de werknemers. Leer uw mensen kennen, toon waardering voor wat ze doen, geef duidelijke feedback, en sta open voor overleg over stress en frustraties.
Pols ook van tijd tot tijd naar hoe het met de medewerkers gaat, en biedt een luisterend oor bij problemen en conflicten. Valt een van de werknemers uit door ziekte of burn-out? Probeer de situatie dan mee op te volgen.
Tip 6: Geef het goede voorbeeld
Een goed welzijnsbeleid maakt een werkomgeving leefbaar. Toon dat u als werkgever achter het beleid staat door het zelf na te leven. Neem tijdig pauze, doe mee aan beweegmomenten, en wees aanwezig bij overleg.
Streeft u naar een aangenaam werkklimaat? Doe beroep op de expertise van uw preventieadviseur!
Een goed psychosociaal welzijnsbeleid heeft een grote impact op een onderneming. Hoe meer mensen in uw bedrijf, hoe groter de nood aan een goed uitgewerkt beleid. De ideale partner bij het opstellen van een duurzaam welzijnsbeleid? Een preventieadviseur psychosociaal welzijn!
Bent u op zoek naar een preventieadviseur, of heeft u nog vragen over psychosociaal welzijn? Vul dan onderstaand formulier in. U ontvangt gratis en volledig vrijblijvende offertes en advies op maat van specialisten. Zo kunt u de nodige informatie inwinnen, tarieven vergelijken, en snel en eenvoudig een duurzame oplossing vinden voor uw unieke onderneming.
