Inhoud
Wat betekent ontslag in het Belgische arbeidsrecht?
Een ontslag is een beëindiging van een dienstverband of arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een werkgever. In België mag zowel de werknemer als de werkgever op elk moment beslissen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Als werkgever kunt u dus ontslag geven, terwijl werknemers ontslag kunnen nemen. Een ontslag heeft wel gevolgen, en moet volgens de juiste procedures verlopen.
Welke procedures en regels van toepassing zijn, en welke gevolgen de uitdiensttreding heeft, hangt af van het soort ontslag.
Info, advies en offertes op maat
De 7 belangrijkste soorten ontslag in 2025
Er bestaan heel wat verschillende soorten ontslag. Welk soort ontslag van toepassing is, heeft invloed op de ontslagprocedure die u moet doorlopen, uw verplichtingen en eventuele kosten.
Hieronder overlopen we de 7 belangrijkste soorten ontslag.
Een sociaal secretariaat ondersteunt u bij het bepalen van het soort ontslag, alsook het correct doorlopen van de bijhorende procedure en het afhandelen van de nodige administratie.
1. Ontslag met opzegtermijn (contract onbepaalde duur opzeggen)
Bij een ontslag met opzegtermijn blijft de werknemer gedurende een bepaalde periode (de opzegtermijn) aan het werk in uw onderneming. U blijft uiteraard het normale loon uitbetalen zolang de werknemer het werk blijft uitvoeren.
U brengt de werknemer op de hoogte via een aangetekende brief of per deurwaardersexploot.
U kunt ook, in onderling overleg met de werknemer, beslissen om een gedeeltelijke opzegtermijn te hanteren. De werknemer hoeft dan niet de volledige opzegtermijn te presteren. Meestal betaalt u de werknemer in zo’n geval wel een gedeeltelijke verbrekingsvergoeding.
Duur en aanvang opzegtermijn door werkgever of werknemer (bedienden en arbeiders)
Uw sociaal secretariaat berekent de opzegtermijn. De opzegtermijn begint telkens op de maandag nadat de werknemer de opzegbrief heeft ontvangen.
Sollicitatieverlof
De werknemer heeft het recht om, tijdens de opzegtermijn, sollicitatieverlof te nemen om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken.
In principe mag de werknemer daarvoor 1 volledige of 2 halve dagen per week afwezig zijn.
Ontvangt de werknemer geen outplacementbegeleiding? Dan mag die gedurende de laatste 26 weken van de opzegtermijn 1 volledige of 2 halve dagen per week afwezig zijn. Voor die tijd mag de medewerker 1 halve dag per week afwezig zijn.
2. Ontslag met verbrekingsvergoeding (opzegvergoeding contract onbepaalde duur)
U kunt er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk stop te zetten en de werknemer een opzegvergoeding (ook wel verbrekingsvergoeding of opzeggingsvergoeding) uit te betalen.
Het sociaal secretariaat berekent de opzegvergoeding. In principe stemt die overeen met het loon dat de werknemer zou ontvangen gedurende de opzegtermijn als die van toepassing was.
De werknemer kan recht hebben op outplacementbegeleiding.
Outplacement bij opzeg (-termijn en -vergoeding)
Werknemers die niet om dringende reden ontslagen worden en een opzegtermijn van 30 weken of meer hebben, hebben in principe recht op outplacementbegeleiding.
Via outplacement helpt u een ontslagen werknemer in de zoektocht naar een nieuwe job of inkomen. Het kan gaan om bijvoorbeeld sollicitatietraining of administratieve hulp.
In sommige gevallen heeft de werknemer ook recht op outplacementbegeleiding als de opzegtermijn korter is dan 30 weken.
Werknemers die recht hebben op een opzegvergoeding overeenkomstig met een opzegtermijn van 30 weken of meer, hebben in principe recht op outplacement.
Soms geldt het recht op outplacement ook bij een lagere opzegvergoeding.
Als werkgever moet u de outplacementbegeleiding aanbieden per aangetekende brief. Medewerkers hebben 1 maand de tijd om het aanbod te aanvaarden.
3. Contract van bepaalde duur opzeggen als werkgever
De hierboven vermelde procedures zijn van kracht bij het eenzijdig beëindigen van een contract van onbepaalde duur. Betreft het een contract van bepaalde duur? Dan verloopt het ontslag met opzegtermijn of verbrekingsvergoeding iets anders.
Zo’n ontslag kan gepaard gaan met hoge kosten: wees voorzichtig en win advies in bij uw sociaal secretariaat. Zij bekijken de opties en berekenen eventuele kosten voor een ontslag.
Verbrekingsvergoeding bij einde contract van bepaalde duur
U kunt een contract van bepaalde duur (tijdelijk contract) in principe op elk moment beëindigen met een verbrekingsvergoeding, maar onder strikte voorwaarden. In dat geval is de vergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer zou ontvangen tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst.
De verbrekingsvergoeding bedraagt maximaal het dubbele van de opzegvergoeding die de werknemer zou ontvangen bij het beëindigen van een arbeidscontract van onbepaalde duur.
Opzegtermijn bij contract van bepaalde duur
Wilt u een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur opzeggen met een opzegtermijn? Dan:
- kunt u het contract opzeggen in de eerste helft van de looptijd van de arbeidsovereenkomst, ten laatste binnen de 6 maanden na aanvang van het werk.
- na die periode van 6 maanden kunt u het contract enkel opzeggen met een verbrekingsvergoeding ter waarde van de nog te presteren arbeid. Het maximale vergoedingsbedrag is het dubbele van het loon dat de werknemer zou ontvangen als die een gewone opzegvergoeding zou ontvangen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
4. Ontslag om dringende reden (op staande voet)
Een andere manier om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen, is het ontslag om dringende reden. Dat kan, onder strenge voorwaarden, voor elk type arbeidsovereenkomst: ongeacht het nu gaat om bepaalde of onbepaalde duur, een contract voor duidelijk omschreven werk, of een vervangingsovereenkomst.
De werknemer heeft geen recht op een opzegtermijn, noch op een opzegvergoeding of outplacement.
Er gelden strenge regels:
- Het ontslag is het gevolg van een ernstige, zware fout.
- Als werkgever moet u de reden voor ontslag kunnen bewijzen.
Procedure ontslag om dringende reden
U heeft, na kennis nemen van de feiten, 3 werkdagen de tijd om de werknemer (schriftelijk) op de hoogte te brengen van het ontslag om dringende reden.
Daarna heeft u opnieuw 3 werkdagen de tijd om het ontslag, de reden voor het ontslag en de manier waarop u kennis nam van de feiten te melden aan de werknemer. Dat kan:
- per aangetekende brief
- per gerechtsdeurwaardersexploot
- of, door het geschrift aan de werknemer te overhandigen: de werknemer moet een duplicaat van het geschrift ondertekenen als bewijs van ontvangst.
Het niet correct motiveren van het ontslag of het niet correct doorlopen van de procedure, kan ernstige gevolgen hebben. Laat u bijstaan door een sociaal secretariaat.
Voorbeelden van redenen voor ontslag ‘op staande voet’
Het arbeidsrecht moet de feiten erkennen. U moet de dringende reden voor ontslag dan ook kunnen bewijzen.
Er zijn geen wettelijk bepaalde redenen voor een ontslag om dringende reden, maar mogelijke voorbeelden zijn:
- ongewettigde of niet verantwoorde afwezigheden
- diefstal
- agressie
- misbruik van vertrouwen
5. Collectief ontslag
Ontslaat u binnen een periode van 60 dagen verschillende werknemers om economische of technische redenen? Dan spreekt men van collectief ontslag.
| Aantal werknemers in dienst | Collectief ontslag vanaf |
|---|---|
| 20 – 99 | Ontslag van 10 werknemers |
| 100 – 299 | Ontslag van 10 % van de werknemers |
| 300 en meer | Ontslag van 30 werknemers |
Voor ondernemingen met minstens 20 werknemers zijn volgende verplichtingen van kracht bij collectief ontslag:
- Inlichting- en raadplegingsprocedure, waarbij u onder meer de ondernemingsraad samenroept, en de personeelsvertegenwoordigers inlicht en raadpleegt over uw voornemen om over te gaan tot collectief ontslag.
- Een collectieve ontslagvergoeding uitbetalen aan de werknemers die ontslagen worden.
Collectieve ontslagen zijn bijzonder complex, en gaan gepaard met belangrijke wettelijke procedures. Uw sociaal secretariaat is een onmisbare partner. Zij bieden advies op maat en begeleiden u doorheen het volledige proces.
6. Ontslag tijdens beschermingsperiodes
Verschillende groepen werknemers genieten ontslagbescherming: u mag die werknemers niet ontslaan op grond van bepaalde redenen.
In bepaalde gevallen geldt zelfs een absoluut ontslagverbod.
Ontslag geven tijdens een beschermingsperiode, kan niet zomaar. Het niet respecteren van de bescherming kan ernstige gevolgen hebben. Laat u bijstaan door uw sociaal secretariaat.
Ontslagverbod om bepaalde redenen
Er zijn verschillende redenen op grond waarvan u een werknemer niet mag ontslaan. Zo mag u een zwangere werknemer niet ontslaan omwille van de zwangerschap. Andere redenen zijn bijvoorbeeld:
- Borstvoedingspauze en ouderschaps– of adoptieverlof
- Loopbaanonderbreking, tijdskrediet of opleidingsverlof
- Het uiten van een klacht (bijvoorbeeld over pesterijen, geweld of ongelijke behandeling van mannen en vrouwen)
- Handicap en huidige of toekomstige gezondheidstoestand
In zulke situaties geniet de werknemer ontslagbescherming. U mag de overeenkomst dus niet om die reden beëindigen.
Wilt u een werknemer die ontslagbescherming geniet toch ontslaan? Dan moet u kunnen aantonen dat u een andere, geldige reden hebt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Absoluut ontslagverbod
Bepaalde werknemers kunt u enkel ontslaan om technische, economische of dringende redenen. Het gaat onder meer om werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en in het CPBW (comité voor preventie en bescherming op het werk).
Sancties bij onrechtmatige verbreking
Als u een werknemer onrechtmatig ontslaat (door een absoluut ontslagverbod of de ontslagbescherming niet te respecteren), moet u doorgaans:
- een opzeggingsvergoeding betalen
- plus, een forfaitaire beschermingsvergoeding betalen (vaak gelijk aan 3 tot 12 maanden loon)
Vind het sociaal secretariaat dat past bij uw onderneming
7. Medische overmacht
Volgens de antidiscriminatiewet mag u een werknemer niet ontslaan omwille van een handicap, noch omwille van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Een langdurig zieke werknemer ontslaan, is dus niet zomaar mogelijk. Daarvoor moet u de procedure medische overmacht volgen.
U kunt de procedure medische overmacht opstarten na minimaal 9 maanden van arbeidsongeschiktheid, en enkel wanneer er geen re-integratietraject loopt voor de werknemer.
Die periode van 9 maanden wordt onderbroken als de werknemer het werk effectief (gedeeltelijk of volledig) hervat, tenzij de werknemer binnen de 14 dagen opnieuw arbeidsongeschikt is.
Procedure ontslag medische overmacht
De procedure verloopt als volgt:
- U of de werknemer start de procedure door de andere partij en de preventieadviseur-arbeidsarts via aangetekende zending op de hoogte te brengen van de intentie om te onderzoeken of het definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten.
- De preventieadviseur-arbeidsarts doorloopt de nodige stappen. Hij of zij onderzoekt de werknemer, en gaat (indien de werknemer dat vraagt) op zoek naar aangepast of ander werk binnen de onderneming.
- De preventieadviseur–arbeidsarts deelt diens vaststelling via een aangetekende brief aan de werknemer en de werkgever.
- Indien de werknemer dat vraagt, moet de werkgever bekijken of het mogelijk is om de werknemer aangepast of ander werk aan te bieden binnen de onderneming.
Blijkt uit de vaststelling van de preventieadviseur-arbeidsarts dat de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden wegens medische overmacht? Dan kunt u de arbeidsovereenkomst beëindigen als:
- de werknemer niet gevraagd heeft om ander of aangepast werk
- de werkgever geen ander of aangepast werk kan aanbieden
- de werknemer het aanbod aan aangepast of ander werk weigert
Bijdrage aan het Terug Naar Werk-fonds
Als u als werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt via de procedure medische overmacht, moet u een bijdrage van 1.800 euro betalen aan het Terug Naar Werk-fonds van het RIZIV.
De ontslagen en als arbeidsongeschikt erkende werknemer kan beroep doen op een tussenkomst van dat fonds. Daarmee kan hij of zij gespecialiseerde dienstverlening op maat inkopen bij een erkend dienstverlener, ter ondersteuning van diens sociaalprofessionele re-integratie.
Overige: Welke redenen/procedures zijn er nog voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst?
Er zijn nog heel wat andere situaties waarin u of de werknemer de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. Elke situatie gaat gepaard met eigen procedures en formaliteiten. Enkele voorbeelden:
- Ontslag met onderling akkoord
- Beëindiging contract bij overlijden van de werknemer of werkgever
- Ontslag van uitzendkrachten
- Ontslag van studenten
- Ontslag bij proefperiode (in sectoren waar de proefperiode nog bestaat)
Onderling akkoord
Bij een ontslag met onderling akkoord willen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Aan dat soort ontslag zijn, in principe, geen formaliteiten gekoppeld. Bij voorkeur legt u het akkoord wel schriftelijk vast, net als eventuele afspraken omtrent de voorwaarden en vergoedingen.
Algemene verplichtingen bij ontslag werknemer: C4, motivering, outplacement en meer
Geeft u als werkgever ontslag aan een werknemer? Dan moet u onder meer:
- de juiste ontslagprocedure correct doorlopen
- de reden voor ontslag te kennen geven aan de ontslagen werknemer.
- de werknemer de nodige documenten bezorgen, waaronder het C4 en de fiscale fiche 281.10.
- de regels rond outplacement volgen waar die van toepassing zijn.
Uw sociaal secretariaat regelt het nodige: van het indienen van de Dimona-aangifte tot het opmaken van het ontslagdossier en het voorzien van de nodige documenten.
Hoe kiest u het juiste ontslag type als werkgever?
Welk type ontslag u mag of moet geven, hangt sterk af van de context. Denk niet enkel aan het soort overeenkomst, maar ook aan de redenen voor ontslag en het al dan niet gelden van een vorm van ontslagbescherming.
Het ontslag verkeerd aanpakken, kan grote financiële en juridische gevolgen hebben. Er kan heel wat fout gaan: u kunt het verkeerde soort ontslag geven, de wettelijke procedure niet correct of tijdig doorlopen, of zelfs de ontslagbrief verkeerd opstellen of te laat verzenden.
Uw sociaal secretariaat biedt alle nodige ondersteuning. Bij het beëindigen van een overeenkomst zorgt uw sociaal secretariaat voor onder meer:
- administratie en documentatie. Van de opmaak van het C4 en het vakantieattest tot het opstellen van een ontslagdossier en -brief.
- soort ontslag bepalen. Rekening houdend met zaken als ontslagbescherming, anciënniteit en meer.
- procedure correct en tijdig doorlopen. Om torenhoge kosten, discussies en juridische gevolgen te vermijden.
- begeleiding en advies op maat. Van exit-gesprek tot begeleiding bij herstructurering.
Meer weten? Vraag ondersteuning aan een sociaal secretariaat
Een arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen, brengt heel wat verplichtingen met zich mee. Nood aan advies en begeleiding op maat? Een sociaal secretariaat zorgt voor de nodige informatie en helpt u met het correct doorlopen van zelfs de meest complexe ontslagprocedures.
Vul onderstaand formulier in en deel uw vragen snel en eenvoudig met erkende sociale secretariaten. Zij bezorgen u gratis vrijblijvend advies en prijsvoorstellen op maat.