Inhoud
Wat bepaalt de duur van de opzegtermijn? [Richtlijnen bij berekening]
Hoe lang duurt de opzegtermijn? Voor we u daar een antwoord op kunnen geven, moeten we bekijken hoe de opzegtermijn berekend wordt. Daarvoor houdt u best rekening met:
- het type arbeidsovereenkomst
- wie de overeenkomst beëindigt
- wanneer de overeenkomst werd aangevat
- hoe lang de overeenkomst duurde (anciënniteit)
Opzegtermijn in het kort
- Als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, kan een opzegtermijn van toepassing zijn.
- De werknemer blijft gedurende die periode aan het werk en ontvangt daarvoor het normale loon, inclusief eventuele voordelen en met behoud van sociale rechten.
- De opzegtermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit.
- De precieze berekening kan afhangen van het soort arbeidsovereenkomst, wie de overeenkomst beëindigt, en de startdatum van het contract.
- Voor arbeidsovereenkomsten afgesloten vóór 1 januari 2014 is een dubbele berekening van kracht, en wordt rekening gehouden met het statuut van arbeider of bediende.
- De opzegtermijn duurt minstens 1 week. Bij ontslag door de werknemer duurt de opzegtermijn maximaal 13 weken. Bij ontslag door de werkgever geldt geen wettelijk maximum.
- Geeft u de werknemer ontslag met opzegtermijn? Dan kan de werknemer een tegenopzeg doen.
- De opzegtermijn niet respecteren of incorrect berekenen, kan grote juridische en financiële gevolgen hebben.
1. Arbeidsovereenkomst: bepaalde of onbepaalde duur
Kijk eerst en vooral naar het soort arbeidsovereenkomst dat wordt beëindigd.
Gaat het om een overeenkomst van bepaalde duur? Dan eindigt die steeds op de aangegeven einddatum van het contract. Een werknemer met contract van bepaalde duur ontslaan met opzegtermijn, kan enkel tijdens de eerste helft van de overeenkomst, en na maximaal 6 maanden.
Daarna kan het contract enkel beëindigd worden met een verbrekingsvergoeding. Lees meer verder in dit artikel.
Betreft het een overeenkomst van onbepaalde duur? Dan beïnvloeden andere factoren de opzegtermijn.
Ontvang offertes en advies van sociale secretariaten
2. Wie beëindigt de arbeidsovereenkomst? Werknemer versus werkgever
Geeft u als werkgever het ontslag? Dan kan de startdatum van het contract relevant zijn voor het berekenen van de opzegtermijn. De berekening is complexer voor werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst traden. De anciënniteit van de werknemer heeft de grootste invloed op de opzegtermijn.
Neemt de werknemer zelf ontslag? Dan speelt enkel de anciënniteit een rol in de berekening.
De opzegtermijn is in principe meestal korter als de werknemer zelf zijn ontslag geeft.
3. Startdatum van het contract: vóór of na 1 januari 2014?
Voor arbeidsovereenkomsten die vóór 2014 werden aangevat én die beëindigd worden door de werkgever, wordt de opzegperiode berekend met een optelsom. In 2014 traden nieuwe regels in werking. Een overgangsregeling maakt de berekening van de opzegtermijn voor zulke werknemers bovendien iets complexer.
De berekening van het ene gedeelte (vóór 1 januari 2014) is afhankelijk van het statuut van de werknemer. Het tweede gedeelte (na 1 januari 2014) wordt volgens de nieuwe regels berekend.
Vóór 1 januari 2014: bedienden
Concreet: voor bedienden (aangenomen vóór 1 januari 2014) is de opzegtermijn afhankelijk van het bruto jaarloon.
Beëindigt u als werkgever de samenwerking?
Dan geldt voor het eerste deel van de opzegtermijn een duur van:
- 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit bij een bruto jaarloon tot 32.254 euro
- of een termijn van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit bij een bruto jaarloon hoger dan 32.254 euro
Het tweede deel van de opzegtermijn berekent u op basis van de anciënniteit verworven na 1 januari 2014.
Beëindigt de werknemer zelf de samenwerking? Dan is de berekening nog complexer. Uw sociaal secretariaat doet het nodige.
Vóór 1 januari 2014: arbeiders
Voor arbeiders die vóór 1 januari 2014 in dienst traden, bestaat de opzegtermijn uit 2 delen.
Het eerste gedeelte wordt berekend volgens het systeem van cao nr. 75, of volgens een sectorale regeling. Een eventuele sectorale regeling primeert altijd.
Het tweede gedeelte wordt op dezelfde manier berekend als voor bedienden die vóór 1 januari 2014 werden aangenomen.
Vanaf 1 januari 2014
Voor werknemers aangenomen op of na 1 januari 2014 maakt het statuut van arbeider of bediende geen verschil. Daar is enkel de anciënniteit relevant.
4. Anciënniteit
De anciënniteit is de belangrijkste factor in het berekenen van de opzegtermijn. Hoe langer de werknemer in dienst was, hoe langer de opzegtermijn.
Wat is anciënniteit bij opzegtermijn?
Voor de berekening van de opzegtermijn geldt enkel de anciënniteit die de werknemer opbouwt gedurende de effectieve tewerkstelling bij de huidige werkgever.
Afwezigheden (verlof, ziekte, feestdagen, tijdelijke werkloosheid enzovoort) zijn meestal met anciënniteit-behoudend.
Werknemers die verschillende contracttypes hadden bij dezelfde werknemers, mogen de anciënniteit optellen. Werkte de werknemer eerst via bijvoorbeeld een contract van bepaalde duur en kwam die daarna vast in dienst? Dan geldt de duur van beide tewerkstellingen samen.
Uitzondering: interimperiodes tellen in de regel niet mee, aangezien het interimkantoor als werkgever optreedt.
Hoe lang is de opzegtermijn maximaal/minimaal?
Geeft de werkgever ontslag? Dan kan de opzegtermijn 12 maanden of langer bedragen, afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer. Er is geen wettelijke maximale opzegtermijn wanneer de werkgever het ontslag geeft.
Neemt de werknemer ontslag? Dan bedraagt de opzegtermijn maximaal 13 weken. De opzegtermijn hangt ook in dat geval af van de anciënniteit.
De minimale opzegtermijn is 1 week (bij een anciënniteit korter dan 3 maanden), ongeacht wie het ontslag geeft.
Opzegtermijn berekenen bij opzeggen contract van onbepaalde duur
Bij het opzeggen van een contract van onbepaalde duur, spelen volgende factoren een rol:
- Wie de arbeidsovereenkomst beëindigt
- Hoe lang de werknemer in dienst is (anciënniteit)
- Of de werknemer vóór of vanaf 1 januari 2014 in dienst was (indien de werkgever ontslag geeft)
Opzegtermijn bij ontslag door de werkgever
Voor ontslagen werknemers die op of na 1 januari 2014 in dienst werden genomen, hangt de opzegtermijn volledig af van de anciënniteit.
Onderstaande tabel geeft een overzicht van de opzegtermijnen:
| Anciënniteit | Opzegtermijn (onbepaalde duur, ontslag door werkgever) |
|---|---|
| Minder dan 3 maanden | 1 week |
| 3 – minder dan 4 maanden | 3 weken |
| 4 – minder dan 5 maanden | 4 weken |
| 5 – minder dan 6 maanden | 5 weken |
| 6 – minder dan 9 maanden | 6 weken |
| 9 – minder dan 12 maanden | 7 weken |
| 12 – minder dan 15 maanden | 8 weken |
| 15 – minder dan 18 maanden | 9 weken |
| 18 – minder dan 21 maanden | 10 weken |
| 21 – minder dan 24 maanden | 11 weken |
| 2 – minder dan 3 jaar | 12 weken |
| 3 – minder dan 4 jaar | 13 weken |
| 4 – minder dan 5 jaar | 15 weken |
| 5 – minder dan 6 jaar | 18 weken |
| 6 – minder dan 20 jaar | 18 weken + 3 weken per begonnen dienstjaar |
| 20 – minder dan 21 jaar | 62 weken |
| Vanaf 21 jaar | 62 weken + 1 week per begonnen dienstjaar |
Werd de werknemer vóór 1 januari 2014 in dienst genomen? Dan berekent u enkel het tweede deel van de opzegtermijn volgens bovenstaande tabel. Hoe u het andere deel berekent, leest u hoger in dit artikel. De berekeningsmethode voor het andere deel verschilt naargelang het statuut van de werknemer.
Voorbeeld
U ontslaat een werknemer die 4 jaar en 5 maanden in dienst was. De wettelijke opzegtermijn bedraagt 15 weken.
Opzegtermijn berekenen als werknemer ontslag neemt
Ook als de werknemer een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur beëindigt, geldt een opzegtermijn. Die is wederom afhankelijk van de anciënniteit.
Onderstaande tabel geeft de opzegtermijnen weer bij ontslag door de werknemer:
| Anciënniteit | Opzegtermijn (onbepaalde duur, ontslag door werknemer) |
|---|---|
| 0 – minder dan 3 maanden | 1 week |
| 3 – minder dan 6 maanden | 2 weken |
| 6 – minder dan 12 maanden | 3 weken |
| 12 – minder dan 18 maanden | 4 weken |
| 18 – minder dan 24 maanden | 5 weken |
| 2 – minder dan 4 jaar | 6 weken |
| 4 – minder dan 5 jaar | 7 weken |
| 5 – minder dan 6 jaar | 9 weken |
| 6 – minder dan 7 jaar | 10 weken |
| 7 – minder dan 8 jaar | 12 weken |
| 8 jaar en langer | 13 weken |
Wanneer de werknemer ontslag neemt, maakt het niet uit of die arbeider of bediende is, noch maakt het uit of de werknemer vóór, op of na 1 januari 2014 in dienst trad.
Voorbeeld
Een werknemer dient na een termijn van 6 jaar en 11 maanden diens ontslag in. De werknemer heeft een opzegtermijn van 10 weken.
Opzegtermijn berekenen bij opzeggen contract van bepaalde duur
Een contract van bepaalde duur loopt in de regel af op de einddatum. Wilt u de samenwerking vroeger stopzetten? Houd dan rekening met de duur van het contract.
Het is niet aanbevolen om een contract van bepaalde duur vroegtijdig te beëindigen: daar gaat vaak een zeer hoge verbrekingsvergoeding mee gepaard.
Ontslag om dringende reden (op staande voet) is uiteraard wel een optie. In dat geval heeft de ontslagen werknemer geen recht op een verbrekingsvergoeding.
In de 1ste helft (maximaal 6 maanden)
In de eerste helft (maximaal 6 maanden) kunt u de overeenkomst beëindigen met een normale opzegtermijn. Die bedraagt dan maximaal 5 weken.
Na 6 maanden of in de 2de helft
Na 6 maanden, of wanneer de eerste helft van de duur van het contract verstrijkt, kunt u het contract enkel beëindigen mits betaling van een verbrekingsvergoeding. Die verbrekingsvergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou verdienen tot het einde van de termijn van de overeenkomst.
De verbrekingsvergoeding bedraagt maximaal het dubbele van de opzegvergoeding die de werknemer zou krijgen bij het beëindigen van een contract van onbepaalde duur.
Voorbeeld
U neemt een werknemer voor 16 maanden in dienst met een contract van bepaalde duur. Na 7 maanden wilt u het contract beëindigen. De eerste helft van de contractduur is niet verstreken, maar er is wel al een periode van 6 maanden voorbij.
Een opzegtermijn is niet meer mogelijk. U moet de werknemer een verbrekingsvergoeding betalen ter waarde van het loon dat die de komende 9 maanden zou verdienen.
Als u diezelfde werknemer na 4 maanden had willen ontslaan, zou een opzegtermijn wel mogelijk zijn. Die zou in dat geval 4 weken duren.
Info, advies en offertes op maat
Opzegtermijn bij ontslag met onderling akkoord
Willen u en de werknemer de samenwerking beëindigen? Dan kunt u kiezen voor een ontslag met onderling akkoord. Er geldt dan geen verplichte, wettelijke opzeggingstermijn, noch is een opzegvergoeding verschuldigd.
U spreekt zelf af met de werknemer hoe u het ontslag regelt. U kunt kiezen wanneer de samenwerking officieel eindigt, en of er al dan niet een vergoeding gekoppeld is aan de uitdiensttreding van de werknemer.
Tegenopzeg door de werknemer
Als u een werknemer ontslaat met een opzegtermijn, mag die een tegenopzeg geven. Dat betekent dat de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf beëindigt met een verkorte opzegtermijn. Dat gebeurt bijvoorbeeld wel eens wanneer een ontslagen werknemer sneller aan de slag wil bij een nieuwe werkgever.
| Anciënniteit | Termijn tegenopzeg door werknemer |
|---|---|
| 0 – minder dan 3 maanden | 1 week |
| 3 – minder dan 6 maanden | 2 weken |
| 6 – minder dan 12 maanden | 3 weken |
| 1 jaar of langer | 4 weken |
Een ontslag met tegenopzeg wordt steeds gezien als een ontslag door de werknemer. Dat heeft dus ook gevolgen voor onder meer het recht op werkloosheidsuitkeringen.
Opzegtermijn en wetgeving: Wat zegt de Belgische regelgeving?
De opzegtermijn werd ingeroepen om beide partijen (werknemer en werkgever) te beschermen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
- Bij een ontslag door de werknemer geeft de opzegtermijn de werkgever tijd om vervanging te zoeken, zonder dat het werk lange tijd stil komt te liggen.
- Bij een ontslag door de werkgever beschermt de opzegtermijn de werknemer tegen het plotse inkomensverlies.
Gevolgen niet respecteren van de opzegtermijn
Het niet naleven van de opzegtermijn (of het verkeerd bepalen van de opzegtermijn) kan juridische en financiële gevolgen hebben.
Voor de werkgever
Als de werkgever de opzegtermijn niet respecteert, niet correct communiceert, of niet juist berekent, heeft dat mogelijks grote gevolgen:
- Verplichte betaling van een (gedeeltelijke) verbrekingsvergoeding, bijvoorbeeld als de opzegtermijn te kort is
- Gerechtelijke procedures
- Reputatieschade
Voor de werknemer
Ook een werknemer moet de (correct berekende en gecommuniceerde) opzegtermijn respecteren. Doet die dat niet? Dan kan dat grote gevolgen hebben:
- Verplicht betalen van een schadevergoeding (verbrekingsvergoeding) aan de werkgever
- Verlies van loon, voordelen en sociale rechten
- Gevolgen voor de werkloosheidsuitkering
- Gerechtelijke procedures
Vergoeding bij ontslag berekenen
Als u de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigt, kunt u in principe ook kiezen voor het betalen van een opzegvergoeding. Daarmee zet u de overeenkomst meteen stop. Die vergoeding komt overeen met het loon dat de werknemer zou hebben verdiend tijdens de opzegtermijn.
Veelgestelde vragen
Wanneer gaat de opzeg in?
Is er een verschil in opzegtermijn voor bedienden en arbeiders?
Wat bij ziekte tijdens de opzegtermijn?
Kunt u als werkgever de opzegtermijn inkorten?
Extra info en advies nodig? Stel uw vragen aan sociaal secretariaten en vergelijk
Het correct berekenen van de opzegtermijn bij ontslag is cruciaal, voor zowel de werknemer als de werkgever. Fouten in de berekening kunnen grote financiële en juridische gevolgen hebben. Laat u daarom bijstaan door een sociaal secretariaat: zij zorgen voor een correcte berekening, en ondersteunen u in de volledige ontslagprocedure.
Op zoek naar een sociaal secretariaat dat het beste past bij uw onderneming? Vul onderstaand formulier in en ontvang gratis 1 of meer vrijblijvende prijsvoorstellen op maat.