Les chèques-repas sont-ils obligatoires dans certains secteurs en Belgique ? [Legislation]
En Belgique, les titres repas ne constituent pas une obligation légale générale : un employeur n’est pas tenu de les octroyer à ses travailleurs, sauf si cela a été prévu dans un cadre officiel. La nuance importante est que leur attribution peut devenir obligatoire dès lors qu’une convention collective de travail (CCT) sectorielle ou une convention d’entreprise en dispose. Dans ce cas, l’employeur n’a plus de marge de manœuvre : il doit respecter la convention et octroyer les chèques-repas à tous les salariés d’une même catégorie, afin de garantir l’égalité de traitement.
Certaines commissions paritaires ont effectivement rendu les titres repas obligatoires. C’est par exemple le cas dans des secteurs comme le commerce de détail, l’horeca ou encore certaines branches de la construction, où la pratique est largement généralisée. Cela explique pourquoi deux travailleurs exerçant des fonctions similaires peuvent ne pas bénéficier du même avantage, selon le secteur ou l’entreprise dans laquelle ils travaillent.
Les chèques-repas sont-ils obligatoires dans la commission paritaire 201 (CP201) ?
Dans la commission paritaire 201 (commerce de détail indépendant), les chèques-repas ne sont pas donnés automatiquement. La loi ne les rend pas obligatoires, mais ils peuvent être prévus par un accord sectoriel ou directement dans l’entreprise. Si c’est le cas, l’employeur doit les octroyer à tous les travailleurs concernés, sans distinction. Concrètement, cela veut dire que dans la CP 201, certains employés reçoivent des chèques-repas et d’autres pas, tout dépend des accords conclus dans leur magasin ou leur chaîne.
Quelles sont les conditions pour l’octroi obligatoire des chèques-repas ? [Déduction fiscale]
Pour avoir droit à des chèques-repas électroniques, deux conditions principales doivent être réunies. Premièrement, leur attribution doit être prévue dans une convention collective sectorielle, une CCT d’entreprise ou, à défaut, directement dans le contrat individuel du travailleur. Autrement dit, si rien n’est prévu dans ces accords, l’employeur n’est pas obligé d’en octroyer.
Deuxièmement, chaque salarié qui y a droit reçoit en principe 1 chèque-repas par jour effectivement travaillé. Dans les entreprises où coexistent plusieurs régimes de travail, un calcul alternatif peut être appliqué, mais il doit être précisé dans la convention collective ou le règlement de travail.
Les chèques-repas bénéficient d’un régime fiscal avantageux en Belgique. Pour l’employeur, la part qu’il finance (maximum 6,91 € par chèque) est considérée comme une charge fiscale déductible, ce qui permet de réduire le coût réel de l’avantage. Pour le salarié, le chèque-repas n’est pas imposé comme un revenu, à condition que les règles légales soient respectées (montant maximum, contribution personnelle d’au moins 1,09 €, 1 chèque par jour presté). C’est ce traitement fiscal favorable qui explique le succès durable des chèques-repas comme avantage extra-légal.
Qui a droit aux chèques-repas obligatoires ?
En Belgique, les chèques-repas peuvent être accordés à différentes catégories de travailleurs dès lors qu’une convention collective ou un accord d’entreprise les prévoit :
Ont droit aux chèques-repas :
- Ouvriers et employés liés par un contrat de travail.
- Intérimaires, si la CCT du secteur ou l’entreprise d’accueil prévoit l’octroi.
- Télétravailleurs, puisqu’ils restent liés par un contrat de travail comme les autres salariés.
- Dirigeants d’entreprise peuvent s’octroyer des chèques-repas, sous certaines conditions fiscales et sociales.
N’ont pas droit aux chèques-repas :
- Indépendants en personne physique, puisqu’ils ne peuvent pas se donner des chèques-repas à eux-mêmes.
- Bénévoles, car ils n’ont pas de contrat de travail et ne perçoivent pas de rémunération.
- Stagiaires, sauf si l’employeur décide volontairement de leur accorder cet avantage (ce qui reste rare).
Qu’en est-il des travailleurs à temps partiel ?
Les travailleurs à temps partiel ont aussi droit aux chèques-repas à temps partiel lorsqu’ils sont prévus par une CCT ou une convention d’entreprise. La règle de base est simple : 1 chèque-repas par jour effectivement travaillé, même s’il ne s’agit que d’une demi-journée. Certaines entreprises appliquent toutefois une méthode de calcul alternative (par exemple un comptage sur base d’heures prestées), mais uniquement si cela est prévu dans la CCT ou le règlement de travail.
Exemple concret : un salarié à mi-temps qui travaille 3 jours par semaine recevra 3 chèques-repas par semaine, correspondant à ses jours effectivement prestés.
Les chèques-repas sont-ils obligatoires en cas de maladie ou d’absence ?
Par défaut, les chèques-repas en cas de maladie ou d’absence ne sont pas dus, car ils sont liés aux jours effectivement prestés. Concrètement, si le salarié ne travaille pas, aucun chèque n’est octroyé.
Il existe toutefois des exceptions : certaines entreprises ou conventions prévoient le maintien des chèques-repas pendant la période de salaire garanti (généralement le premier mois de maladie). Dans ce cas, l’employeur continue à attribuer les chèques-repas comme si le travail avait été effectué.
En revanche, les absences assimilées (comme les congés légaux, jours fériés ou congés maladie prolongés) ne donnent normalement pas droit à des chèques-repas, sauf disposition spécifique dans la CCT ou le règlement de travail.
Quels sont les risques si un employeur ne respecte pas l’obligation ?
Lorsqu’une CCT sectorielle ou d’entreprise impose les chèques-repas, l’employeur doit s’y conformer. S’il ne les octroie pas, il s’expose à un litige avec l’inspection sociale et à une requalification de la rémunération, avec un rappel possible des montants dus aux travailleurs.
Un autre risque concerne l’octroi sélectif : donner des chèques-repas à certains salariés et pas à d’autres de la même catégorie peut être considéré comme une discrimination, ce qui ouvre la porte à des plaintes et sanctions.
En pratique, la clé reste la transparence et le respect des conventions : appliquer les règles prévues par la CCT ou le règlement de travail permet d’éviter tout conflit ou contestation.
Quelles sont les sociétés émettrices de chèques-repas en Belgique ? Edenred, Pluxee (Sodexo), Monizze
En Belgique, trois acteurs principaux se partagent le marché :
- Pluxee (ex-Sodexo) : pionnier du secteur, il dispose d’un réseau d’acceptation très large, aussi bien dans les supermarchés que dans les commerces de proximité et la restauration.
- Edenred : très présent dans la grande distribution et reconnu pour ses partenariats avec les grandes enseignes alimentaires et non alimentaires.
- Monizze : 100 % digital et souvent apprécié par les PME et les startups pour sa flexibilité et ses frais compétitifs.
Quel que soit l’émetteur choisi, les règles légales d’octroi des chèques-repas (montant maximum, contribution employeur/employé, 1 chèque par jour presté, etc.) restent exactement les mêmes.
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Quelles démarches un employeur doit-il effectuer pour octroyer des chèques-repas ?
Attribuer des chèques-repas en Belgique ne se fait pas automatiquement : l’employeur doit suivre quelques démarches précises pour rester conforme à la législation. Voici les principales étapes à respecter.
- Vérifier la base légale : prévoir l’octroi via CCT sectorielle, CCT d’entreprise ou convention individuelle.
- Choisir un émetteur agréé : Edenred, Monizze ou Pluxee.
- Commander et créditer : 1 chèque par jour presté, crédit mensuel, régularisation si besoin.
- Respecter les conditions légales : max. 6,91 € employeur, min. 1,09 € travailleur, validité 12 mois.
Quel est le montant maximum d’un chèque-repas en Belgique ?
En Belgique, la valeur maximale d’un chèque-repas est actuellement fixé à 8 € par jour effectivement travaillé. Ce plafond comprend uniquement la part patronale, l’employeur ne pouvant pas dépasser cette limite.
À partir du 1er janvier 2026, ce montant sera relevé à 10 € par jour presté, conformément à la nouvelle législation pour les chèques-repas.
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FAQ – Questions fréquentes sur les chèques-repas
Les chèques-repas soulèvent souvent des questions pratiques, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés. Voici les réponses rapides aux interrogations les plus courantes :